Desain Pekerjaan dan Pengukuran Kinerja

A.    Stategi Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Kompetitif

Strategi SDM yang baik adalah yang berbiaya mahal, sulit untuk mencapainya dan sukar untuk mempertahankannya. Tujuan dari strategi SDM adalah untuk mengelola tenaga kerja dan merancang pekerjaan sehingga para karyawan dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien.
Sebagaimana kita akan fokus pada strategi SDM, kita akan memastikan bahwa para karyawan :

1.      Dimanfaatkan secara efisien di dalam kendala keputusan manajemen operasional lainnya.

2.      Memiliki mutu pekerjaan yang memadai yang hidup di dalam suasana komitmen yang saling menguntungkan dan kepercayaan.

Dengan kualitas kehidupan pekerjaan memadai yang dimaksudkan adalah bahwa pekerjaan bukan hanya keselamatan yang memadai dan untuk yang mana pembayaran adil tetapi juga mencapai level yang sesuai bagi keduanya kebutuhan fisik dan kebutuhan psikologis.

Kendala dalam Strategi Sumber Daya Manusia

Banyak keputusan yang dibuat mengenai karyawan dihambat oleh keputusan lainnya :

·         Pertama, bauran produk ditentukan secara musiman dan stabilitas kerja.

·         Kedua, teknologi perlengkapan, dan proses memiliki implikasi bagi keselamatan dan isi pekerjaan.

·         Ketiga, keputusan lokasi memiliki pengaruh pada lingkungan sekitar di tempat para karyawan bekerja.

·         Terakhir, tata ruang keputusan, misalnya lini perakitan versus sel kerja, mempengaruhi isi pekerjaan.

Kendala dalam strategi SDM

	srategi produk						strategi proses
	keterampilan yang						teknologi
	dibutuhkan						mesin dan
	talenta yang						perlengkapan yang
	dibutuhkan						digunakan
	bahan material yang		apa		prosedur		keselamatan
	digunakan
	kesalamatan
			SDM
	jadwal		kapan			siapa	perbedaan individual
	waktu dalam hari						kekuatan dan
	waktu dalam tahun						kelemahan
	(musiman)						pemrosesan
	stabilitas dalam						informasi dan
	penjadwalan						tanggapan
	strategi lokasi						strategi layout
	iklim		dimana		bagaimana		posisi yang tetap
	temperatur						proses
	kebisingan						lini perakitan
	cahaya						sel kerja
	kualitas udara						produk

B.     Perencanaan Tenaga Kerja

Menentukan kebijakan susunan kepegawaian yang berhubungan dengan (1) stabilitas ketenagakerjaan (2) jadwal kerja, dan (3) aturan kerja.

Kebijakan Stabilitas Ketenagakerjaan

Kebijakan dasar dalam menghadapi stabilitas :

1.      Mengikuti permintaan dengan persis sama : mempertahankan biaya tetap langsung yang mengikat pada produksi, tetapi memunculkan biaya lainnya. Meliputi : biaya perekutan dan layoff, asuransi pengangguran dan upah yang premium untuk menarik personel agar menerima pekerjaan yang tidak stabil.

2.      Mengadakan pekerjaan yang konstan : mempertahankan tenaga kerja yang terlatih dan menjaga perekrutan, layoff, dan biaya pengangguran pada level minimum. Namun dengan pekerjaan yang dipertahankan tetap konstan, para karyawan tidak dimanfaatkan secara penuh keyika jumlah permintaan rendah.

Jawal Kerja

Salah satu variasi jadwal kerja yang paling populer adalah flextime ( waktu fleksibel ) yang memungkinkan bagi para karyawan, di dalam batasan tertentu, dapat menetapkan jadwal mereka sendir. Kebijakan ini akna memungkinkan karyawan ( dengan notifikasi yang tepat ) untuk berada di tempat kerja tepat pada jam masuk yang telah ditetapkan kurang lebih 2 jam.

Penggolongan Pekerjaan dan Aturan Kerja

Klasifitasi pekerjaan dan aturan kerja membatasi flesibilitas karyawan di tempat kerja, yang mana pada gilirannya akan mengurangi fleksibilitas fungsi operasional. Oleh karena itu perusahaan semakin fleksibel ketika susunan kepegawaian dan menentukan penjadwalan perusahaan jasa, dimana kapasitas ekstra sering kali terletak pada staf ekstra atau fleksibel.

C.    Desain Pekerjaan

Menetapkan tugas yang membentuk pekerjaan untuk individual atau dalam kelompok.

Spesialisasi Tenaga Kerja

Adalah divisi tenaga kerja yang mempunyai tugas – tugas khusus. Tugasnya adalah membantu menurunkan biaya tenaga kerja yang multitalenta. Dilakukan dengna beberapa cara :

1.      Pengembangan keterampilan dan pembelajaran yang lebih cepat oleh karyawan karena pengulangan.

2.      Sedikit kehilangan waktu karena karyawan tidak akan mengubah pekerjaan atau perangkat.

3.      Pengembangan perangkat yang terspesialisasi dan penurunana investasi karena masing – masing karyawan hanya memiliki beberapa perangkat yang diperlukan untuk suatu tugas tertentu.

Perluasan Pekerjaan

Berpindah dari spesialisasi tenaga kerja menuju desain pekerjaan yang lebih bervariasi akanmeningkatkan mutu hidup pekerjaan. Modifikasi pekerjaan dapat dilakukan dengan :

·         Perluasan pekerjaan ( job enlargement ) terjadi ketika adanya penambahan tugas yang memerlukan keahlian yang sama pada pekerjaan yang sudah ada.

·         Rotasi pekerjaan ( job rotation ) adalah versi dari perluasan pekerjaan yang terjadi ketika karyawan dimungkinkan untuk berpindah dari suatu pekerjaan yang terspesialisasi ke yang lainnya.

·         Pengayaan pekerjaa ( job enrichment ) dimana menambahkan perencanaan dan pemgendalian pada pekerjaan.

·         Pemberdayaan karyawan ( employee empowerment ) adalah praktik memperkaya pekerjaan sehingga para karyawan yang menerima tanggung jawab atas berbagai macam keputusan yang normalnya dihubungkan dengan spesialis staf.

Komponen Psikologis dari Desain Pekerjaan

Pekerjaan harus meliputi karakteristik :

      Varietas keterampilan ( skill variety ) memerlukan para karyawan untuk menggunakan keterampilan dan bakat yang bermacam – macam.

      Identitas pekerjaan ( job identity ) memungkinkan bagi pekerja untuk memandang pekerjaan secara keseluruhan dan mengorganisasi waktu mulai dan selesainya.

      Signfikasi pekerjaan ( jog siqnificance ) memberikan kepekaan bahwa pekerjaan memiliki dampak pada organisasi dan masyarakat.

      Otonomi ( autoonomy ) menawarkan kebebasan, independensi dan kebijaksanaan.

      Umpan balik ( feedback ) memberikan informasi yang jelas, tepat waktu mengenai kinerja.

Tim yang Mandiri

Tim yang mandiri ( self – directed team ) adalah sekelompok pemberdayaan individual yang bekerja bersama – sama untuk mencapai tujuan umum.

Motivasi dan Sistem Insentif

Sebagai tambahan pada faktor psikologis, terdapat faktor moneter. Penghargaan dalam bentuk keuangan mengambil bentuk serupa bonus, laba dan pembagian keuntungan, dan sistem insentif. Sistem insentif didasarkan pada produktivitas individual atau kelompok yang digunakan di seluruh dunia dalam berbagai macam variasi dan penerapannya. porsi pembayaran karyawan akan bergantung pada pengetahuan atau keterampilan yang didemonstrasikannya.

D.    Ergonomik dan Lingkungan Kerja

Ergonomik adalam pembelajaran tatap muka manusia dengna lingkungan dan mesin. Desain tempat kerja dapat membuat pekerjaan menjadi lebih mudah, sebagia tambahanya yakni kemampuan membuat pemodelan dengna komputer untuk menganalisis gerakan dan upaya manusia.

E.     Metode Analisis

Merupakan sistem yang membangun prosedur kerja yang aman dan produksi kualitas efisiensi produk. Diagram alur adalah sitematika yang digunakan untuk menginvestigasi pergerakan orang atau material. Diagram proses menggunakan simbol untuk membantu kita dalam memahami pergerakan orang dan bahan material. Diagram aktivitas mempelajari dan meningkatkan utilisasi operator dan mesin atau beberapa kombinasi dari operator  dan mesin. Diagram organisasi untuk menganalisis pergerakan badan.

F.     Visual Tempat Kerja

Penguunaan variasi komunikasi visual teknik untuk kecapatan komunikasi informasi untuk pemegang saham. Visual tempat kerja dapat menghilangkan aktivitas yang tidak memiliki nilai tambah dengan menetapkan standar, permasalahan, dankebnormalan secara visual.

G.    Standar Tenaga Kerja

Adalah jumlah waktu yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan atau bagian dari pekerjaan. Ini membantu perusahaan untuk menetapkan :

·         Isi tenaga kerja atas barang yang dihasilkan ( biaya tenaga kerja )

·         Kebutuhan kepegawaian ( berapa banyak orang yang akan dipekerjakan untuk memenuhi produksi yang diperlukan )

·         Estimasi biaya dan waktu sebelum kegiatan produksi ( untuk membantu dalam varietas keputusan dari estimasi biaya hingga keputusan untuk membuat atau membeli )

·         Besaran kru dan keseimbangan kerja

·         Produksi yang diharapkan

·         Rencana insentif upah yang mendasar

·         Efisiensi karyawan dan supervisi ( standar diperlukan terhadap yang manakah untuk menentukan efisiensi )

Standar tenaga kerja ditentukan dengan empat hal berikut :

1.      Pengalaman Historis

Yang mana, berapa banyak jam kerja yang diperlukan untuk mengerjakan suatu tugas pada waktu yang terakhir dikerjakan.

2.      Studi Waktu

Sampel waktu penampilan pekerjaan dengan menggunakan basis standar waktu.

Standar Waktu yang Telah Ditetapkan Sebelumnya

Pembagian kerja manual kedalam elemen dasar yang kecil dan telah ditetapkan waktunya. Therblig adalah elemen fisik dasar dari penggerakan.

Pengambilan Sampel Kerja

Memperkirakan persentase waktu yang dihabiskan oleh pekerja atas tugas yang bervariasi.

H.    Etika

Peranan manajemen untuk mengedukasi karyawan ; menentukan peralatan yang diperlukan, aturan kerja, dan lingkungan kerja dan kemudian mendorong kebutuhan tersebut, bahkan ketika para karyawan berpendapat tidak perlu menggunakan peralatan keselamatan.